Автор: Антонина Харитонова, руководитель Департамента организации и развития бизнеса Консалтинговой группы "Партнер"
Опубликовано: журнал "Налоговый лоцман", №2 (100), февраль 2009 г.
В настоящее время кризис уже коснулся многих компаний, а компании – это, прежде всего, люди. Выйти из кризиса и сохранить нужных специалистов, а у тех, с кем пришлось расстаться, оставить о себе позитивное мнение – задача не простая. В случае кризиса, обычно, основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления, и забывается основной актив предприятия – персонал.
Как говорилось в прошлой статье («Взаимоотношения с персоналом в условиях кризиса»), если работодателем уже исчерпаны все методы сохранения коллектива, то ему ничего не остается, как приступить к самой неприятной процедуре – увольнению. И конечно, хочется приложить все усилия, для того, чтобы данный процесс прошел наименее болезненно как для работников, так и для работодателя.
Рассмотрим два варианта увольнения:
· сокращение численности или штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ),
· соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ.
Сокращение численности или штата является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Под сокращением численности работников понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. Под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений.
Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Правом принять решение о проведении процедуры сокращения могут быть наделены: единоличный исполнительный орган (руководитель организации), учредители (участники), либо другой уполномоченный учредительными документами орган.
Планируя сокращение работников, работодателю следует тщательно изучить процедуру увольнения работников, а также иметь в виду ограничения, предусмотренные трудовым законодательством. Прежде всего, в организации должен быть подготовлен поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата. При подготовке такого списка следует руководствоваться правилами, изложенными в статье 261 ТК РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то, что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:
· с беременными женщинами;
· с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет;
· с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
· с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ).
В случае, когда из двух работников надо выбрать для сокращения одного, необходимо руководствоваться правилами статьи 179 ТК РФ:
1) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) при равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
· семейным – при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования);
· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
· работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, в зависимости от продолжительности стажа работы у данного работодателя.
Если в списке работников, подпадающих под сокращение, окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со статьей 269 ТК РФ работодатель обязан будет получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Основным моментом, с которого работодатель получает право приступать к выполнению многочисленных процедур по сокращению численности или штата является издание соответствующего приказа.
Данный приказ
может выглядеть следующим образом:
|
Общество с ограниченной ответственностью «Актив» (ООО «Актив») ПРИКАЗ 20.08.2008г. №18 О сокращении численности работников В соответствии с решением общего собрания учредителей ООО «Актив» от 10.08.2008 г. (протокол №2), в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества, в соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости в РФ», п.4 ст.77, п.2 ст.81, ч.1 ст.82, ч.1 и 2 ст.180, ч.1 ст.373 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Произвести с 01.11.2008 г. сокращение численности работников организации в количестве 4 (четырех) единиц и исключить с указанной даты из штатного расписания ООО «Актив» следующие должности: - бухгалтер – 1 ед., - менеджер по рекламе – 2 ед., - делопроизводитель – 1 ед. 2. Начальнику отдела кадров Ивановой С.С.: - в срок до 22.08.2008 г. провести отбор работников на высвобождение, соблюдая при этом требования статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе; - в срок до 24.08.2008 г. направить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности в профсоюзный комитет ООО «Актив», в службу занятости и предоставить данные каждого высвобождаемого работника о должности, профессии, условиях оплаты труда; - в срок до 25.08.2008 г. письменно уведомить работников под расписку о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности; - подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы, соответствующей их квалификации либо иной имеющейся; - к 01.11.2008 г. подготовить все необходимые документы об увольнении нетрудоустроенных работников. 3. Юрисконсульту Смирновой Л.А. оказывать помощь по правовым вопросам в ходе проведения вышеуказанных мероприятий. 4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Генералов В.С.Генералов Ознакомлены: Иванова дата С.С.Иванова Смирнова дата Л.А.Смирнова |
О принятом решении о проведении процедуры сокращения работодатель обязан в письменном виде сообщить выборному органу профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом началом проведения мероприятий считается начало расторжения трудовых договоров с работниками[1]. Специалисты-практики в данном случае советуют работодателю предоставить уведомление о будущем сокращении, а также поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата. При сокращении работника, являющегося членом профессионального союза, работодателю необходимо направить в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч.1 ст.371).
Унифицированной формы данного уведомления не существует, однако оно должно содержать дату, количество сокращаемых штатных единиц и т.д. Стоит обратить внимание на то, что дата уведомления имеет принципиальное значение, так как с этого момента отсчитывается возможный срок увольнения работников.
Образец уведомления профсоюзной организации:
|
Общество с ограниченной ответственностью «Актив» (ООО «Актив») Председателю профсоюзного комитета ООО «Актив» Клюеву С.П. Исх. №23/08 от 23.08.2008 г. Настоящим сообщаю о сокращении с 01.11.2008 г. численности работников организации в количестве 4 (четырех) единиц, в том числе: - бухгалтер – 1 ед. – Князева Алла Владимировна, - менеджер по рекламе – 2 ед. - ФИО, ФИО, - делопроизводитель – 1 ед. – ФИО. Основание: приказ от 20.08.2008 г. №18 Директор Генералов В.С.Генералов |
Данное уведомление лучше всего подготовить в двух экземплярах, для того чтобы один из них с отметкой о вручении хранился в документах работодателя.
Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 373 ТК РФ. Если такое мнение было представлено по истечении установленного срока, то работодателем оно не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные переговоры, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации информации о предстоящем сокращении, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда, получившая жалобу (заявление), в течение 10 дней со дня ее получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Как работник, так и работодатель вправе обжаловать увольнение и предписание государственной инспекции труда в суд.
В соответствии с подготовленным списком работников на увольнение, во исполнение части второй статьи 180 ТК РФ, работодатель оформляет специальные уведомления, в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждается о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за два месяца до увольнения. Это означает, что работник может быть предупрежден и за большее количество времени.
Данное уведомление может выглядеть следующим образом:
|
Общество с ограниченной ответственностью «Актив» (ООО «Актив») Бухгалтеру Князевой А.В. 25.08.2008 г. УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемая Алла Владимировна! В соответствии с решением общего собрания учредителей ООО «Актив» от 10.08.2008 г. (протокол №2), в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества, на основании приказа от 20.08.2008 г. №18 Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами должность сокращается. В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам предлагается выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям: - архивариус, оклад – 7 000-00 руб., - лаборант, оклад – 6 800-00 руб. Вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет. По истечении двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления, трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. При увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Директор Генералов В.С.Генералов С настоящим уведомлением ознакомлена, один экземпляр на руки получила Князева А.В.Князева дата |
Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К ним относятся:
1) работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (они должны быть предупреждены не менее чем за 3 календарных дня, ч.2 ст.292 ТК РФ);
2)работники, занятые на сезонных работах (они предупреждаются не менее чем за 7 календарных дней, ч.2 ст.296 ТК РФ).
Если работник отказывается давать расписку в том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, то этот отказ обязательно должен быть специальным образом оформлен: составлен акт об отказе работника от получения уведомления, который приобщается к личному делу данного работника.
Одновременно работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения данных мероприятий по сокращению работников, указав должность, профессию и специальность каждого конкретного работника, квалификационные требования к нему и условия оплаты его труда.
Образец сообщения в службу занятости:
|
Общество с ограниченной ответственностью «Актив» (ООО «Актив») Руководителю Челябинского городского Центра занятости населения Исх. №24/08 от 23.08.2008 г. Настоящим сообщаю о сокращении с 01.11.2008 г. численности работников организации в количестве 4 (четырех) единиц, в том числе:
|
