Автор: Антонина Борисовна Харитонова, руководитель Департамента организации бизнеса Консалтинговой группы «Партнер»
Опубликовано: журнал «Налоговый лоцман», №1 (99), январь 2009 г.
Как работодателю правильно построить отношения с работниками, не ущемляя их права, и при этом сохранить свой бизнес? Одного общего решения для всех не существует. Все зависит от конкретной финансовой ситуации, в которой находится организация. В любом случае необходимо приложить все усилия для сохранения штата сотрудников. Если же это оказывается невозможным, то неизбежна процедура увольнения.
Законодательством предусмотрены определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени.
Согласно статье 93 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника
По общему правилу условия трудового договора (в том числе и о режиме рабочего времени) могут быть изменены только по соглашению сторон – работодателя и работника в письменной форме. Однако согласно ч.5 ст.74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Законодатель не дает определения понятия «изменения организационных или технологических условий труда». Поэтому трактуется оно широко. К указанным изменениям относят реорганизацию предприятия, освоение нового и закрытие устаревшего производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности и т.п., изменения условий труда в рамках процедур банкротства. Отдельно можно учесть мнение специалистов, экспертов, которые считают, что сюда можно включить и тяжелое финансовое положение предприятия, вызванное экономическим кризисом в стране. Хотя прямо в законе об этом не сказано. И каким образом отреагирует на это Государственная инспекция труда сказать затруднительно. Вопрос спорный и на него нет однозначного ответа.
В любом случае, работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени при соблюдении следующих условий:
- трудовая функция работника, т.е. предусмотренная трудовым договором должность (специальность) работника и круг выполняемых им обязанностей, остается неизменной;
- введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно только на срок до шести месяцев;
- должно быть учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если имеется такой орган);
- работники уведомляются в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения изменений (для работодателей – физических лиц данный срок составляет не менее 14 календарных дней, ст.306 ТК РФ).
Примером такого уведомления может служить следующий образец:
Общество с ограниченной ответственностью
«Актив»
(ООО «Актив»)
Мастеру отдела
сборки изделий
О.И.Кузнецову
УВЕДОМЛЕНИЕ
30.09.2008 г. №5
О введении режима неполного рабочего времени
Уважаемый Олег Иванович!
В связи с переоборудованием цеха по сборке холодильного оборудования и временной приостановкой его работы, а также в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест, ООО «Актив» в лице директора Генералова В.С., уведомляет Вас о введении с 01.12.2008 года режима неполного рабочего времени сроком на шесть месяцев.
На указанный период Вам устанавливается следующий режим работы:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
- продолжительность рабочего дня – 3 часа (начало работы – 09.00, окончание работы – 12.00).
Оплата производится в зависимости от выполненного объема работ.
Сообщаю, что в случае отказа от продолжения работы в указанном режиме, заключенный с Вами трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата) с предоставлением гарантий и компенсаций, установленных действующим законодательством.
О своем согласии или несогласии работать в режиме неполного рабочего времени прошу на втором экземпляре уведомления сделать соответствующую отметку и вернуть его в отдел кадров.
Директор (подпись) В.С.Генералов
_____________________ (подпись) О.И. Кузнецов
(согласен, не согласен) (дата)
На уведомлении работник ставит свою подпись: согласен он с новыми условиями или не согласен. В случае согласия работника работать в указанных условиях, издается приказ. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору нецелесообразно, поскольку установление режима неполного рабочего времени не является постоянным.
Пример приказа о введении режима неполного рабочего времени:
Общество с ограниченной ответственностью
«Актив»
(ООО «Актив»)
ПРИКАЗ
28.11.2008 г. № 46
О введении режима
неполного рабочего времени
В связи с переоборудованием цеха по сборке холодильного оборудования и временной приостановкой его работы, а также в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест, руководствуясь статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации,
ПРИКАЗЫВАЮ,
1. Ввести на период с 01.12.2008 г. по 31.05.2009 г. режим неполного рабочего времени для всех сотрудников отдела сборки изделий:
Кузнецов Олег Иванович – мастер;
Светлов Игорь Петрович – мастер;
…
2. Установить на период с 01.12.2008 г. по 31.05.2009 г. для сотрудников, указанных в п.1 настоящего приказа следующий режим работы:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
- продолжительность рабочего дня – 3 часа;
- начало работы – 09.00, окончание работы – 12.00.
4. Начальнику отдела кадров Ивановой С.С. ознакомить работников с настоящим приказом под роспись.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Директор (подпись) В.С.Генералов
Ознакомлены: ФИО дата подпись
ФИО дата подпись…
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса (по сокращению штата, численности). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
При введении режима неполного рабочего времени работодатель должен учитывать, изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора). При отсутствии доказательств, изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.
Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.7 ст.74 ТК РФ).
По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет. Поэтому, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока организация в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия.
Например, если в условиях кризиса организация временно не может обеспечить сотрудников работой в соответствии с условиями трудового договора, то выходом из ситуации для работодателя может явиться объявление простоя. Согласно Трудовому кодексу простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
За время простоя работнику производится оплата в порядке, установленном ст.157 ТК РФ.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по не зависящим от работодателя и работника причинам – в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника – не оплачивается.
Простой может возникнуть по внутренним и внешним причинам.
Внутренние причины:
- причины технического характера (неисправности производственного оборудования и др.);
- причины организационного характера (несвоевременные поставки сырья, материалов, запчастей и др.);
- причины технологического характера (уничтожение или порча имущества);
- причины экономического характера (отсутствие заказов или сбыта произведенной продукции, тяжелое финансовое положение организации)
Внешние причины, как правило, не зависят от работодателя, например, перебои подачи воды, отключение электроэнергии и т.д.
Во время простоя организация несет определенные расходы. Понятно, что работодатель, стремясь сэкономить, оформляет простой по независящим от работодателя и работника причинам. Однако в случае судебного разбирательства данное обстоятельство также придется доказать.
Например, отсутствие заказов считается классическим простоем по вине работодателя. Статья 22 ТК РФ прямо указывает на то, что работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. На практике же редкий работодатель оформляет данное обстоятельство как свою вину. Некоторые специалисты в области трудового права также не признают виной работодателя ухудшение финансово-экономической ситуации в стране и, как следствие, объявление в связи с этим простоя по независящим от сторон обстоятельствам.
В любом случае, перечень подтверждающих невиновность работодателя документов будет зависеть от конкретной причины, вызвавшей простой. При этом обязательными документами являются приказ о назначении специальной комиссии, акт о расследовании причин простоя.
Факт простоя должен быть отражен документально. Каких-либо унифицированных форм для этого не предусмотрено. Однако в данном документе (это может быть специальный акт или листок учета простоя) фиксируется время начала простоя, дата простоя, его продолжительность, причины, вызвавшие простой и т.д.
Примером такого документа может служить следующий образец:
Общество с ограниченной ответственностью
«Актив»
(ООО «Актив»)
АКТ
28.11.2008 г. №1
Время составления акта:10 час.45 мин.
Настоящий акт составлен руководителем отдела сборки изделий Ивановым Василием Петровичем о нижеследующем:
28 ноября 2008 года в 10 часов 25 минут из-за отсутствия комплектующих изделий для сборки холодильного оборудования приостановлена работа всех сотрудников отдела сборки изделий:
Кузнецов Олег Иванович – мастер;
Светлов Игорь Петрович – мастер;
…
Причина простоя: недопоставка комплектующих изделий по договору от 19.05.2008 г. №68/08.
(подпись, дата) В.П.Иванов
На основании этого документа издается приказ, в котором также отражаются сведения о начале простоя, его продолжительности, порядке оплаты времени простоя.
Данный приказ можно оформить следующим образом:
Общество с ограниченной ответственностью
«Актив»
(ООО «Актив»)
ПРИКАЗ
28.11.2008 г. №46
Об объявлении простоя
В связи с временной приостановкой работы отдела сборки изделий,
ПРИКАЗЫВАЮ,
1. С 29 ноября 2008 года объявить простой для всех сотрудников отдела сборки изделий:
Кузнецов Олег Иванович – мастер;
Светлов Игорь Петрович – мастер;
…
2. Главному бухгалтеру Васильевой Н.В. обеспечить оплату времени простоя работникам, указанным в пункте 1 настоящего приказа в размере двух третей заработной платы, рассчитанных пропорционально времени простоя.
3. Руководителю отдела кадров Ивановой С.С.:
- обеспечить ведение точного учета времени простоя;
- ознакомить работников с настоящим приказом под роспись.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Основание: акт от 27.11.2008 г. №1.
Директор (подпись) В.С.Генералов
Ознакомлены: (подпись, дата) Н.В.Васильева
(подпись, дата) С.С.Иванова
(подпись, дата) О.И.Кузнецов
(подпись, дата) И.П.Светлов
…
На основании данных документов вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13) . Для учета рабочего времени в табеле предназначены две строки: по одной строке указывается код вынужденного простоя (время простоя по вине работодателя - "РП" , время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - "НП", время простоя по вине работника - "ВП"), а по другой - количество его часов.
Как следует из ст.107 ТК РФ, время простоя не относится к времени отдыха работников. Поэтому специалисты, комментируя указанное положение, обычно отмечают, что работники при простое обязаны находиться на рабочих местах, и данный факт должен подтверждаться документально.
Вместе с тем, приказом руководителя организации работник может быть освобожден от необходимости присутствовать на рабочем месте во время простоя до определенной даты. В таком случае вышеприведенный пример приказа об объявлении простоя необходимо дополнить информацией о том, что объявляется простой с правом невыхода на работу, а также пунктом следующего содержания:
«Установить время выхода на работу работников, указанных в п.1 настоящего приказа – 30.01.2009 г. в 09.00. Досрочный отзыв допускается по письменному приказу (распоряжению) руководителя».
Стоит обратить внимание, что в данном случае невыход на работу не является отпуском (ст.114 и 128 ТК РФ). Работодатель в любое время вправе прервать невыход на работу, а работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Обычно на практике такой простой называют «вынужденным отпуском». Если такой «отпуск» оплачивается по правилам простоя, то его предоставление не противоречит законодательству.
«Вынужденных» же отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено. Это подтверждает Разъяснение Министерства труда Российской Федерации от 27.06.1996 г. №6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».
Предоставление на период простоя работникам отпусков за свой счет является грубым нарушением законодательства. Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя. В противном случае работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд. При этом работодатель обязан будет оплатить время простоя. Кроме того, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административный штраф. Трудовая инспекция может привлечь к ответственности руководителя и саму организацию по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Она предусматривает штраф для директора от 1 000 до 5 000 рублей; для организации – от 30 000 до 50 000 рублей. Кроме того, деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 суток. В том случае если компания привлекается по этой статье повторно, то руководителя могут дисквалифицировать на период от одного года до трех лет.
Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.128 ТК РФ), причем продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Стоит отметить, что в Трудовом кодексе нет четкого определения понятия «уважительные причины». Работодатель может в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативном акте организации, опираясь на трудовое законодательство, предусмотреть перечень уважительных причин, при которых работник может претендовать на отпуск без сохранения заработной платы.
На основании заявления издается приказ по унифицированной форме Т-6. Сведения о предоставляемом отпуске заносятся в личную карточку Т-2 работника, а также в табель учета рабочего времени, в котором время отпуска без сохранения заработной платы по согласованию с работодателем отмечается кодом «ДО».
Еще одним вариантом сокращения расходов для работодателя является понижение размера заработной платы работников. Однако в данном случае сложность состоит в том, что заработная плата – это одно из существенных условий трудового договора. Поэтому менять ее в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст.72 ТК РФ). Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты труда, ему необходимо предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако следует иметь в виду, что если в дополнительном соглашении просто прописывается уменьшение оклада до определенной суммы, вряд ли такое изменение будет признано законным. В данном случае необходимо учитывать положения статей 22 и 132 ТК РФ. В дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо написать, что количество обязанностей работника уменьшается (ценность, количество и качество труда тогда тоже уменьшается) или уменьшился объем обязанностей, поэтому и оклад уменьшается. В должностной инструкции также отражаются данные изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Таким образом, при отсутствии на это согласия работника законным образом данная процедура неосуществима.
Понятно, что работодатель напрямую заинтересован в сохранении коллектива и имиджа своей компании. И достигнуть этого ему удастся лишь при неукоснительном соблюдении всех требований законодательства.
В заключение хотелось бы отметить следующее, если выйти из кризиса с сохранением персонала компании все же не удается, следует принимать решение об увольнении работников.
В следующей статье мы рассмотрим наиболее приемлемые основания для расторжения трудового договора.
